För företag som finns utanför storstaden finns idag ett stort problemområde som definitivt hotar deras konkurrenskraft. Det är svårigheten att finna, rekrytera och behålla unga välutbildade medarbetare, medarbetare som också visar sig anamma och dela företagets värderingar och kultur.

Ett annat problemområde som också finns på många företag är frågan om kritisk massa. Många företag har en hög grad av specialisering som inte finns på så många andra företag och kanske inte alls i närområdet. Det betyder att det är upp till företaget självt att skaffa den nödvändiga spjutspetskompetensen. Marknaden är helt enkelt för liten för att en yrkeshögskola eller universitet ska befatta sig med kompetensen. Då behöver man, via egna utvecklingsplaner, ta tag i detta.

  • Använda kompetensutveckling som ett konkurrensmedel för att behålla attraktiv arbetskraft med rätt inställning och värderingar
  • Utvärdera och vidareutveckla företagets framtida kulturbärare och ledare.
  • Långsiktigt utveckla och åtgärda behovet av specialister genom intern kompetensutveckling.

Reflekterar vi kring ovan 3 påståenden känns det som vi är tillbaka på 70- och 80-talet då många företag fortfarande hade interna utvecklingsprogram för att säkra sin egen kompetensförsörjning. Orsaken till det var enkel. Det fanns inga andra individer att tillgå så du utbildade de som fanns på orten. De som började fick gå en traditionell utvecklingstrappa och lära sig saker från grunden.

Detta lede till att individen kunde börja längst ner i hierarkin och succesivt jobba sig uppåt. Det var inte ovanligt att man blev ledare och du kunde sluta som Produktionschef, Platschef eller eventuellt VD. Denna kunskapsskola har många organisationer succesivt demonterat och därmed även demonterat ner sin egen ”plantskola” för framtidens medarbetare.

Orsaken till detta är enkel. Individer med rätt kompetens finns nu tillgängligt i hela världen. Det ”enda” vi behöver göra är att få folk att flytta till landsbygden. Men personer som flyttar till landsbygden utvecklar inte idag de ”rötter” som krävs för att stanna på landsbygden. Med rötter menar vi relationer, familj, umgänge och ett socialt nätverk i så stor utsträckning att man gärna vill bo kvar på orten. Det sociala nätverket utvecklas istället genom Facebook och Instagram vilket förmodligen bidrar till en högre rörlighet. Det första jobbet efter yrkes-, högskolan eller universitetet som man tog på landsbygden var endast ett instegjobb. Så fort möjlighet ges, när man lärt sig det man behöver, så flyttar man tillbaka till staden.

Istället för att rikta kraften mot att få arbetskraften att flytta till landsbygden kanske företagen bör återskapa de interna utvecklingsprogram som tidigare fanns? Ser vi den inre kraften som finns i organisationen och utvecklar vi individerna i vår befintliga organisation i tillräckligt stor utsträckning?

Samtidigt säger rekryterarna att vi skall vara glada om en individ i framtiden stannar på ett jobb i mer än 2 år. Detta rimmar dåligt med de flesta studierna som säger att vi är som mest produktiv efter 4-5 års anställning. Så inte nog med att vi tappar individer som vi investerat tid och pengar i. Vi tappar dem långt innan de blivit lönsamma för verksamheten.

Generation X och Y har högre krav på att lära sig saker i en snabbare takt för att inte tröttna. Där har vi framtidens utmaning. Detta ser redan företagen genom att antalet internt sökande till utlysta tjänster är högre från generation X och Y som redan jobbar inom organisationen.

Genom att skapa en strategi för den interna kompetensutvecklingen (och genomföra den) blir företagen mer attraktiva för ”millenisterna”.

Kanske borde vi i det privata näringslivet göra det som många offentliga organisationer gör idag, tidsbestämma chefstjänster? Kanske borde vi införa en allmän arbetsrotation för samtliga medarbetare i verksamheten? Skulle det innebära att vi blir attraktivare som arbetsgivare?

Oavsett mål och syfte startar all utveckling med att kartlägga vad som är viktigt för verksamheten. Vem kan vad? Vad har vi för mål?  Vem skall lära sig vad?

  • Vår metod ”Agil Kompetensutveckling” används som ett konkurrensmedel för att behålla attraktiv arbetskraft med rätt inställning och värderingar
  • Vår metod ”Agil Kompetensutveckling” används för att utvärdera och vidareutveckla företagets framtida kulturbärare och ledare.
  • Vår metod ”Agil Kompetensutveckling” används för att långsiktigt åtgärda behovet av specialister inom ert eget spjutspetsområde.

”Agil kompetensutveckling” ökar företagens konkurrenskraft!

Vill du veta mera om Agil kompetensutveckling och Qualifiers verktyg för verksamhetsutveckling? För ett kostnadsfritt webinar på 1 timme kontaktar ni simon.sachsstahl@qualifier.se.

/Simon Sachs Ståhl, Peter Larsson och Andreas Gustavsson