Många företag pratar om kompetensbrist och svårigheter med att hitta rätt kompetens vid rekrytering. Men som Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät 2018, själva påtalar är det inte brist på personer med rätt utbildning utan det är brist på personer med yrkeserfarenhet och engagemang.

” Företagens största utmaning är att hitta personer med yrkeserfarenhet och engagemang, vilket inte förbättras genom mer utbildning”. Så hur skapar vi yrkeserfarenhet?

Förr i tiden pratade vi om olika interna ”skolor” där företagen tog hand om individen som fick växa in i olika roller. Man kunde börja som montör och utvecklas till inköpare, produktionstekniker eller beredare. Genom att främja intern rekrytering fick individen en bredd samtidigt som hen utvecklades tillsammans med företaget. Individen fick yrkeserfarenheten genom arbetsgivaren.

Idag har vi svårt att hitta tiden till att praktiskt utveckla individen på arbetsplatsen. Tidigare tog verksamheten ett kollektivt ansvar och tid fanns för detta i vardagen. Idag mäts allt och vi skall besvara alla siffror kopplat till verksamhetens resultat. Detta har lett till att ansvaret för kompetensutveckling förskjutits från att gruppen hjälpt till att ta ett ansvar för individens utveckling till att ledaren skall avgöra varje steg av kompetensutveckling. Det i sig självt är inte fel men frågan är hur vi stöttar ledaren och ger ledaren verktyg att ta kontroll över sin verksamhet samtidigt som denne utvecklar gruppen och den nyanställda?

Historiskt har företagens planering av kompetensutveckling varit kopplad till det årliga medarbetarsamtalet vilket är fel.

Qualifiers tes är att kompetensutveckling skall vara styrd av företagets behov och ske kontinuerligt. Först när ledaren har en tydlig målbild av behovet kan ledaren koppla behovet till individen. Företagens utmaning ligger i att förändra och förenkla hur organisationen jobbar med sin egen kompetensutveckling. När världen hela tiden förändras måste vi snabbt agera på de förändringar som sker och anpassa behovet till det de nya förutsättningarna.

Istället för att göra stora årsplaner bryter vi ner det stora behovet i små delar och applicerar ett itererande agilt tänk på själva kompetensutvecklingen. Gör lite, stäm av, utvärdera och gör en ny plan. Denna process är inget nytt då Edward Deming skapade sin PDCA-cykel på 50-talet. Det nya ligger i att vi kombinerar Demings PDCA-cykel med att iterera fram lösningen i små korta steg på just kompetensutvecklingen.

Genom en tydlig bild av gruppens behov och kompetens ser vi också flera lösningar. Resultatet blir en organisation som kontinuerligt utvecklar sig och hela tiden bedömer behovet kopplat till gruppens samlade kompetens.

Konceptet kallar vi för Agil kompetensutveckling®. Det handlar om att se möjlighet och lösningar till gruppens rådande sammansättning. Fokuserar vi kraften inåt kommer vi skapa engagemang samtidigt som vi sprider yrkeserfarenheten i gruppen. Så istället för att leta efter en lösning genom en extern rekrytering lägger vi fokus på ett internt kompetenspussel i hur vi tillfredsställer verksamhetens behov. Detta pussel skall vi lägga varannan vecka. Gör vi lite med en hög frekvens blir det mycket!

/Simon Sachs Ståhl & Peter Larsson

 

Vill du veta mera om Agil kompetensutveckling® och Qualifiers verktyg för verksamhetsutveckling? Boka ett kostnadsfritt webinar på 1 timme genom att kontakta simon.sachsstahl@qualifier.se så berättar vi mer.